Inleiding:
In het snelle bedrijfsklimaat van vandaag is het bevorderen van een inclusieve cultuur niet alleen een streven, maar een strategische noodzaak. Bedrijven in verschillende sectoren erkennen steeds meer dat het omarmen van diversiteit niet alleen moreel juist is; het is essentieel voor het stimuleren van innovatie, het verbeteren van de betrokkenheid van medewerkers en het behalen van duurzaam succes. Dit stappenplan biedt een basisgids voor organisaties die willen beginnen aan hun reis naar het opbouwen van een meer inclusieve werkcultuur.
De basis leggen met duidelijk DEIB-beleid:
Begin met het opstellen van duidelijk Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) beleid dat toewijding aan het bevorderen van diversiteit en het bieden van eerlijke kansen bevestigt. Dit beleid omvat DEIB-doelen, rechtvaardige beloningsstructuren, aanpassingen voor diverse behoeften en toegankelijke manieren om discriminatie te melden.
Leiderschapsbetrokkenheid en verantwoordelijkheid stimuleren:
Sterk leiderschap is van het grootste belang om culturele veranderingen te stimuleren en inclusiviteit te bevorderen. De CEO van Apple, Tim Cook, is hier een voorbeeld van door actief te pleiten voor diversiteit en leiders verantwoordelijk te houden voor vooruitgang. Onder zijn leiding heeft Apple prioriteit gegeven aan initiatieven op het gebied van diversiteit, waarmee Apple laat zien dat het zich sterk inzet voor een inclusieve werkcultuur (bron: BBC).
Bouwen aan vertrouwen en veiligheid:
Vertrouwen en veiligheid zijn fundamentele elementen van een inclusieve werkcultuur. Meta geeft prioriteit aan het opbouwen van vertrouwen door open communicatie en transparantie te bevorderen. Door middel van initiatieven zoals regelmatige gemeentehuisvergaderingen en anonieme feedbackkanalen creëert Meta schijnbaar een omgeving medewerkers zich veilig voelen om hun meningen en zorgen te uiten, wat de samenwerking bevordert. Zelfs onder financiële druk beoordeelden de medewerkerss van Meta het leiderschap hoog: 74% was positief over de “vaste visie” van het leiderschap, 82% was positief over de missie van Meta en 84% was positief over hun managers (bron: Vox).
Diverse wervingspraktijken omarmen:
Om een divers personeelsbestand op te bouwen, moet je inclusieve wervingspraktijken hanteren. Nike werft actief uit diverse talentenpools en gebruikt technieken om vooroordelen te verminderen. Door bij aanwervingsbeslissingen prioriteit te geven aan diversiteit, creëert Nike teams die een breed spectrum aan perspectieven weerspiegelen en creativiteit en innovatie stimuleren. Als onderdeel van hun 5-jarenplan dat in 2017 is vastgesteld (en in 2025 afloopt), heeft Nike momenteel 44% van de vicevoorzitters en senior leidinggevende functies in handen van vrouwen (bron: Nike).
De beroepsbevolking uitrusten met training en onderwijs:
Maak uw personeel sterker met doorlopende training en opleiding. Sessies over onderwerpen als culturele competentie, groepsdenken, inclusief leiderschap en de ontwikkeling van psychologische veiligheidsvaardigheden dragen bij aan een nieuwe cultuur en manier van werken die inclusief kan worden voor iedereen. Sodexo staat bekend om het bieden van gerichte trainingen aan medewerkers om bewustwording en zelfreflectie te behouden, wat essentieel is voor een inclusieve cultuur (bron: Sodexo).
Meting, vooruitgang en betrokkenheid:
Zet een systeem op voor nauwkeurige en relevante rapportage om de voortgang bij te houden en de volgende stappen in je DEIB-traject te begeleiden. Bedrijven als Microsoft zijn een goed voorbeeld en produceren uitgebreide rapporten over belangrijke onderwerpen zoals vertegenwoordiging en gelijke beloning. Door regelmatig gegevens over DEIB te evalueren en te delen, kunnen organisaties gebieden voor groei identificeren, de impact van hun initiatieven meten en hun voortdurende inzet voor het creëren van een meer inclusieve werkcultuur aantonen.
Kortom…
Het opbouwen van een inclusieve werkcultuur is een reis die inzet, toewijding en voortdurende inspanningen vereist. Door dit stappenplan aan te passen aan de huidige behoeften en uit te breiden, kunnen organisaties de basis leggen voor het creëren van een inclusieve omgeving en worden beloond met een strategisch voordeel, meer innovatie, een grotere betrokkenheid medewerkers en uiteindelijk betere prestaties van de organisatie.
Belangrijke voetnoot:
Hoewel de genoemde bedrijven inspanningen hebben geleverd op het gebied van Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB), is het belangrijk op te merken dat de mate van inclusiviteit kan variëren en onderhevig is aan onderzoek en interpretatie. Elk van deze bedrijven heeft verschillende initiatieven geïmplementeerd, zoals diversiteitstrainingsprogramma’s, wervingsinspanningen voor diversiteit en de oprichting van Employee Resource Groups (ERG’s). De effectiviteit en impact van deze initiatieven kunnen echter variëren en er kunnen nog steeds gebieden zijn waar verbetering nodig is.
Sommige van deze bedrijven hebben bijvoorbeeld te maken gehad met kritiek of controverses in verband met DEIB-kwesties, zoals beschuldigingen van gender- of rassendiscriminatie, gebrek aan diversiteit in leidinggevende posities of communicatieproblemen op de werkplek. Bovendien kunnen bedrijven weliswaar een sterk DEIB-beleid en sterke DEIB-initiatieven hebben, maar de feitelijke ervaringen van medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen binnen deze organisaties kunnen variëren.
Het is essentieel voor organisaties om voortdurend hun DEIB-inspanningen te evalueren en te verbeteren, te luisteren naar feedback van medewerkers en zinvolle actie te ondernemen om probleemgebieden aan te pakken. Inclusiviteit is een voortdurend proces en zelfs bedrijven met sterke DEIB-initiatieven hebben nog gebieden waarop ze kunnen verbeteren. Daarom is het belangrijk om discussies over inclusiviteit genuanceerd te benaderen en de acties en impact van bedrijven op dit gebied kritisch te beoordelen. Leer van de ervaringen van anderen en verbeter en pas dit aan op jouw organisatie.
