5 Strategien für einen anderen Ansatz in der Führungsentwicklung

Sie haben wahrscheinlich schon alles gehört: Programme zur Entwicklung von Führungskräften, Seminare, Workshops, Mentoring-Programme. Und doch hat man das Gefühl, dass nachhaltiges Wachstum nur schwer zu erreichen ist. Mit der Zeit und vor allem unter Druck kommen alte Gewohnheiten wieder zum Vorschein, und die Entwicklungsbemühungen erscheinen eher wie eine Checkliste als ein echter Fortschritt.

Um diesen Kreislauf zu durchbrechen und sicherzustellen, dass die Entwicklung von Führungskräften zu einem festen Bestandteil der Routine Ihres Teams wird, sollten Sie diese 5 handlungsorientierten Ansätze in Betracht ziehen. Diese fügen sich nahtlos in den Arbeitsalltag ein und haben eine große Wirkung.

  1. Machen Sie das Lernen zum Teil Ihrer täglichen Arbeit
    Die Entwicklung von Führungskräften sollte sich ganz natürlich aus den täglichen Aufgaben ergeben und nicht wie eine zusätzliche Aufgabe wirken.
    Wie das geht? Identifizieren Sie Schlüsselprojekte die Führungskräfte herausfordern, neue Wachstumsbereiche zu erkunden, z. B. die Leitung funktionsübergreifender Teams oder Veränderungen sowie die Einleitung neuer Initiativen. Nutzen Sie diese realen Herausforderungen als Entwicklungsmöglichkeiten. Bieten Sie regelmäßige Feedback-Sitzungen mit Kollegen und Kolleginnen oder externen Beraterinnen an, die sich auf das Führungsverhalten während dieser Projekte konzentrieren. Dieser Ansatz stellt sicher, dass Lernen und Reflexion in die Arbeit selbst integriert sind und nicht nachträglich hinzugefügt werden.
  2. Flexibles Lernen auf Abruf anbieten
    Anstatt starre Entwicklungsprogramme vorzuschreiben, sollten Sie eine flexible Bibliothek mit Ressourcen auf Abruf anbieten.
    Wie? Richten Sie ein leicht zugängliches System ein, über das Führungskräfte jederzeit auf hochwertige Online-Kurse zugreifen können. Diese sollten eine Reihe von Themen abdecken, von strategischem Denken über emotionale Intelligenz bis hin zu Entscheidungsfindung unter Stress. Erinnern Sie die Führungskräfte regelmäßig in Teamsitzungen, Newslettern und persönlichen Gesprächen an diese Ressourcen. Indem Sie den Führungskräften die Wahl lassen, was sie brauchen und wann sie es brauchen, befähigen Sie sie, Herausforderungen mit relevanten, umsetzbaren Erkenntnissen zu begegnen.
  3. Emotionale Intelligenz als messbare Fähigkeit behandeln
    Emotionale Intelligenz (EQ) ist nicht nur ein nettes Extra; sie ist eine entscheidende Führungskompetenz, die wie jede andere Fähigkeit entwickelt und bewertet werden muss.
    Wie? Beginnen Sie damit, den EQ der Führungskräfte durch Teamfeedback und standardisierte Bewertungen zu bewerten.Setzen Sie sich klare, messbare Ziele in Bezug auf den EQ, wie z. B. die Verbesserung des aktiven Zuhörens, die Bewältigung von Stress oder die Verbesserung der Konfliktlösung. Integrieren Sie die Entwicklung des EQ in regelmäßige Führungsgespräche und Leistungsbeurteilungen.Geben Sie praktisches Feedback, das es den Führungskräften ermöglicht, ihre Fortschritte zu verfolgen und ihre emotionale Intelligenz als eine Kernqualität zu verfeinern.
  4. Integrieren Sie die Entwicklung in gemeinschaftliche Projekte
    Führungsqualitäten zeigen sich oft in gemeinsamen Projekten oder werden durch sie beeinträchtigt.Nutzen Sie diese Gelegenheiten, um die Entwicklung direkt in die Teamarbeit einzubinden.
    Wie? Weisen Sie funktionsübergreifende Projekte zu, bei denen die Führungskräfte zusammenarbeiten müssen. Implementieren Sie Check-in-Punkte für 360-Grad-Feedback zur Führungsleistung während dieser Projekte.Dieser Ansatz stellt sicher, dass das Feedback unmittelbar und relevant ist, so dass die Führungskräfte wachsen können, während sie aktiv an der Zusammenarbeit beteiligt sind. Die Kombination mit Peer-Mentoring verbessert die Entwicklungserfahrung und stärkt die Teamdynamik.
  5. Workshops mit Schwerpunkt auf praktischen Fähigkeiten, nicht auf Theorie
    Workshops können sehr effektiv sein, wenn sie sich auf praktische Anwendungen und nicht auf abstrakte Theorien konzentrieren.
    Wie das geht? Entwerfen Sie Workshops, die sich mit den spezifischen Herausforderungen von Führungskräften befassen, z. B. mit der Bewältigung einer Umstrukturierung oder der Bewältigung von Teamkonflikten. Stellen Sie anschließend umsetzbare Pläne auf, die die Führungskräfte bei ihren aktuellen Projekten anwenden können. Stellen Sie sicher, dass sich die Workshops auf die Entwicklung konkreter Fähigkeiten konzentrieren, die in direktem Zusammenhang mit ihren täglichen Aufgaben stehen, und verwandeln Sie theoretische Konzepte in praktische Werkzeuge.


Indem Sie die Entwicklung von Führungskräften in die tägliche Arbeit einbinden, flexible Lernmöglichkeiten anbieten und sich auf praktische Fähigkeiten konzentrieren, schaffen Sie eine Kultur des kontinuierlichen Wachstums. Diese Ansätze machen die Weiterbildung zu einem integralen und wirkungsvollen Bestandteil der Führungsaufgaben und nicht zu einer zusätzlichen Belastung.

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Knowledge Center

Studien und Publikationen wie auch Whitepaper oder Best-Practice-Pools sind
die Grundlage der PAWLIK Medical School. Kongresse oder klinikübergreifende Fachgruppen zu spezifischen Themenfelder gehören ebenfalls dazu wie eine
Kooperation mit anderen Einrichtungen wie z. B. Caps & Collars Academy zum
Thema KI oder PINKTUM Institute zum Thema E-Learning.

Education Center

Oftmals braucht es eine formalisierte Weiterbildung für die spezifischen Anforderungen einzelner Aufgaben in der Klinik, von der Rekrutierung über die Personaldiagnostik bis zum Change-Management.

Coaching Center

Die gezielte, flexible Begleitung von Ärzten und Führungskräften in Pflege und Verwaltung sorgt für individuelle Nachhaltigkeit in der Aneignung neuer erfolgreicher Gewohnheiten für den Alltag und die eigene Karriere. Eine Ad-hoc-Hotline kann zeitnah helfen, schwierige Situationen zu meistern.

Training Center

Vielfältige Angebote in Inhalt, Formaten und Lernwegen decken nahezu jeden Bedarf
der persönlichen Entwicklung von Softskills, vom Rising Star Programm über eine klinikspezifische Akademie bis zu flexiblen, wirksamen E-Learnings für alle Menschen
im Krankenhaus.

Executive Club

Ein einzigartiges, exklusives Konzept zur gezielten, individuellen Weiterbildung für
Ärzte und Top-Führungskräfte in Führung, Menschenverstehen und Selbststeuerung,
von der Individualanalyse über Coaching und Selbstlernen bis zu regelmäßigen, inspirierenden Austauschdialogen mit Kollegen:innen zu spannenden Themen und
Top-Experten rund um den Menschen.

Interim Personal-Leitung

Fallweise ist eine Interim-Leitung für die Klinik eine passende Zwischenlösung, um
die operative Personalarbeit vorübergehend zu steuern und/oder die Neuausrichtung
zu gestalten und die Transformation zu begleiten.

Recruiting Excellence

Nur ein ganzheitliches Vorgehen kann passende Menschen für die Klinik erreichen, gewinnen und auch nachhaltig binden: Recruiting Excellence von A bis Z zu verstehen, zu gestalten und zu steuern, ist eine integrierte Kompetenz unterschiedlicher Disziplinen.

Personal-Diagnostik & Assessments

Wer ist der/die „Richtige“ für den Job? Eine fundierte Erfahrung unterschiedlicher Konzepte und Instrumente leitet das für das jeweilige Anforderungsprofil passende Vorgehen und werthaltige Ergebnisse für Kompetenzen und Potenziale.

Executive Search/
Führungskräfte-Rekrutierung

Die oder den „Richtige(n)“ für Ihre Herausforderungen und Ihre Kultur
zu finden braucht Klinik- und Menschen Expertise wie auch langjährige
Erfahrungen im gezielten Vorgehen.

Zusammenschlüsse oder Kooperationen

Um die guten unternehmerischen, wenn auch eher technischen Grundideen
der Vorhaben nicht scheitern zu lassen und nachhaltig zu realisieren, ist ein professioneller, erfahrener Fokus auf die Kultur und Menschen unerlässlich.

Organisationstransformation für alle Neuausrichtungen

Ob Digitalisierung, Revitalisierung oder Sanierung: Erst ein balanciertes
Management von Projekt und Menschen macht den Wandel nachhaltig erfolgreich.

HR Transformation

Die Wirksamkeit der Personalfunktion ist für die Klinik ein,
wenn nicht der Erfolgsfaktor schlechthin und daher fit zu machen
für die anstehenden und zukünftigen Herausforderungen.

New Work

Die Arbeitswelt ist krankenhausgerecht neu zu gestalten, um nachhaltig den Anforderungen des Grundauftrags effektiv und den Bedarfen der Menschen zu entsprechen und letztlich attraktiv und wirksam zu sein.

Patient Experience

Eine konsequente Ausrichtung auf die Patientensicht steuert
die Kommunikation und Interaktion spürbar menschennah
zum Wohlbefinden und systematisch für eine positiver Resonanz.

Employee Experience

Die konzeptionelle Betrachtung des gesamten Mitarbeitenden-Lebenszyklus
leitet die Kommunikation und Wirkung der HR-Arbeit für nachhaltig wirksame
Aktivitäten und Attraktivität der Klinik als Arbeitgeber.

Leitbild

Ein schlüssiges, motivierendes Gesamtkonzept wirkt
nach Innen und Außen als „Nordstern“ für die
Entwicklung einer kraftvollen, attraktiven Klinik.